İKRAMİYE ÖDEMESİNİN NİTELİĞİ * SÜREKLİ OLMAYAN ÖDEMELER

Yönetim Kurulu Kararıyla her yıl değişkenlik göstererek verilen, süreklilik arz etmeyen ödemeler ikramiye olarak kabul edilemez.

İKRAMİYE ÖDEMESİNİN NİTELİĞİ * SÜREKLİ OLMAYAN ÖDEMELER
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E: 2008/38755 K: 2010/39429 T: 23/12/10

 

...Davacı, davalıya ait işyerinde çalışmakta iken, yılbaşında ödenen bir maaş tutarındaki ikramiyenin ödenmediği, il iş akdini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ikramiye alacağı, ücret alacağı, yol yardımı ile fazla çalışma yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

 

Davalı, davacının taleplerinde iyi niyetli olmadığını, ikramiye ödemesi olmadığını, ancak düzenli olmamakla birlikte çalışanlara F. Sağ, A.Ş. olarak gösterilen dönemde şirket kurulu kararı ile karlılık ölçüleri dikkate alınarak takdiri prim ödendiğini, sağlık primleri döner sermaye ile yürütüldüğünden birikmiş para olmadığından bu hususun haklı feshi nedeni olamayacağını, isteğin yerinde olmadığını, savunmuştur.

Mahkemece, 2006 yılı sonunda ödenmesi gereken bir maaş tutarındaki ikramiyenin ödenmemesi nedeni ile iş akdinin davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiği kanaati ile alacağının kabulüne, diğer isteklerin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık, ikramiye ödetilmesi noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında iş veren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 Sayılı Yasa’yla değişik 32. madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması ön görülmüş olmakla ikramiye ücretin eki olarak İş Kanunu’nda ifadesi bulmuştur.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırabilir. İşçinin başarısına

bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için iş yerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

6772 Sayılı Yasa’da kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yönünden ikramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesi bir işyeri şartını oluşturur. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. (Yargıtay 9.HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638K.) Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı 4 aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen" diğer haklar" kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir anlatımda işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 3. fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için ikramiye talep hakkı vardır. (Yargıtay 9.HD. 14.10.2008 gün 2007/29383 E,2008/27243 K.)

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.

Geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır. (Yargıtay 9.HD 16.12.2008 gün 2007/26179 E,2008/33761 K.)

İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II (e) bendi uyarınca iş gözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür (Yargıtay 9.HD. 17.10.2008 gün 2007/28997 E, 2008/27421 K.) Yine ikramiyenin 20 gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması aynı yasanın 34. maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin 3. fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir. (Yargıtay 9. hd. 2.2.2009 gün 2008/10999 E,2009/1019 K.)

İkramiyelerin ödendiği ispat yükü işveren üzerindedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5754 Sayılı Yasa’yla değişik 32. maddesine göre belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına gerçekleştirilmelidir. (Yargıtay 9.HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.)

İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanun’un 101. maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır. (Yargıtay 9.HD. 21.1.2009 gün 2007/34591 E, 2009/604 K.)

İkramiye yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 Sayılı Kanunu’nun 34.maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 61. maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Bununla birlikte, süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin ardından yenisi imzalanıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eden ikramiye uygulamasında en yüksek işletme kredisi faizi geçerli olmaz. (Yargıtay 9.HD. 7.10.2008 gün 2008/2654 E,2009/25720 K.).

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 II (ı) bendinde sözü edilen 30 günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir (Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27614 E, 2008/26208 K).

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitine İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. (Yargıtay 9.hd. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.)

İkramiye alacağı, Borçlar Kanunu’nun 126. maddesinin 3. fıkrasına göre 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda davalı işveren tarafından ödenen ikramiye (başarı primi) daimi nitelikte olmayıp, her yıl yönetim kurulu kararı ile değişken gösterip, süreklilik arz etmemektedir. Bu nedenle davalı işveren tarafından yapılan ödemenin yukarıda belirtilen esaslar doğrultusunda işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ve işyeri şartını oluşturur nitelikteki ikramiye olduğu kabul edilemez. Dolayısı ile, yapılan bu ödemenin kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete ilave edilmesi doğru değildir.

3)    Dava konusu edilen dönem için ikramiye (başarı primi) alacağı 18.12.2006 tarihli yönetim kurulu kararı ile 15 günlük ücret olarak belirlenmesine rağmen hesaplamanın aylık ücret yerine 1 aylık ücret olarak hesaplanması da hatalıdır.

4)    Davalı Üniversitenin 2547 Sayılı Yasa’nın 56/a -b maddesi yollaması ile Harçlar Yasasının 13/j maddesi uyarınca harçtan muaf hükmedilmiş olması da ayrı bir bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 23.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.