İş Sözleşmesi - Feshe bağlı cezai şart

Belirli süreli yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli iş sözleşmesinde bulunan süreden önce feshe bağlı cezai şart hükmü geçerlidir.

İş Sözleşmesi - Feshe bağlı cezai şart
Yargıtay kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
2017 / 16510 E, 2019 / 8881 K.

 

MAHKEMESİ:Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili dernek ile davalının 01/07/2013 - 30/08/2014 tarihleri arasında geçerli 14 aylık belirli süreli iş sözleşmesini 01/07/2013 tarihinde imzaladığını, davalının iş sözleşmesi gereğince ...'ının ... ile ortaklaşa gerçekleştirdiği proje kapsamında ... kampında 01/07/2013 tarihinde işe başladığını, davalının iş yerinde çalışmakta iken 07/02/2014 tarihli dilekçesiyle haklı neden olmadan süre bitiminden önce iş sözleşmesini tek taraflı feshettiğini, bu nedenle 21.124,00 TL cezai şartın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı ile davalı müvekkili arasında 14 aylık belirli süreli iş sözleşmesi imzalayarak ... ilçesi ... kampında 01/07/2013 tarihinde işe başladığını ve müvekkilinin sözleşme kapsamında 07/02/2014 tarihine kadar çalıştığını, sözleşme taahhütlerini eksiksiz yerine getirdiğini, müvekkilinin KPSS soncunda 06/02/2014 tarihinde ... köyü ... orta okuluna atamasının kesinleştiğini, süresi içerisinde başvuru yapılmadığı takdirde memur olma hakkını kaybedeceğinden dolayı başvuruda bulunduğunu, her ne kadar 14 aylık belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ise de, müvekkilinin sözleşme imzalamadan önce işsiz olması ve muhtaç durumda bulunması sebebiyle kendi lehine olan sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için gerekli objektif şarttan bahsedilemeyeceğinden taraflar arasında akdedilen sözleşmenin belirsiz süreli hizmet akdi olduğunun kabulü ile sözleşme belirli süreli olmadığından cezai şartın geçerli olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davacı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.
Gerekçe:İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963) Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" karar verildiğinden, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz olmasına karşın belirli olarak yapılmış olsa bile haklı bir neden olmadan fesih şartına bağlı cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.Zira, Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermektedir.
Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında düzenlenen 01.07.2013 tarihli iş sözleşmesi ile 01/07/2013-30/08/2014 tarihleri arasında geçerli 14 aylık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmış olup bu iş sözleşmesi gereğince, davalı işçi ...'ın ... ile ortaklaşa gerçekleştirilen projesi kapsamında ... kampında çalışmıştır. İş sözleşmesinin 38.maddesinde, "... sözleşme süresinden önce haklı bir neden olmaksızın fesih edilir ise, akdi fesih eden taraf sözleşmenin fesih edildiği tarihten sözleşme süresinin bitiş tarihine kadar olan süreye ilişkin görev yapılan kadronun her ay için brüt ücretini tazminat olarak ödemeyi peşinen kabul eder." düzenlemesi mevcuttur. Davacının yaptığı işin niteliği dikkate alındığında sözleşmenin belirli süreli olarak yapılmış olmasında bir isabetsizlik bulunmadığından aksi yönde Mahkeme gerekçesinde isabet bulunmamaktadır. Öte yandan, az yukarıda da açıklandığı üzere Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" karar verildiğinden somut uyuşmazlıkta sözleşmenin belirli süreli yada belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine bir etkisinin bulunmadığının kabulü gerekmektedir. Şu halde; iş sözleşmesindeki cezai şartın geçerli olduğu sonucuna varılmaktadır.
Dosya içeriğine göre istifa dilekçesinde davalının iş sözleşmesini şahsi nedenlerle feshettiği; memurluğa atanmış olduğu gerekçesiyle istifa ettiğini belirttiğinden, davalı iş akdini haklı nedenle feshettiğini yöntemince ispatlayamamıştır.
Açıklanan nedenlerle, Mahkemece cezai şart isteminin yerinde olduğu kabul edilerek fesih tarihinden itibaren sözleşmenin sona ermesine kadar kalan süre, davalının işçi oluşu, işçinin ücretinin miktarı da göz önünde bulundurularak makul bir indirim ile talebin hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, 17.04.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.