İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞTIRILMASI * DÜRÜSTLÜK KURALI

İşçinin il sınırları içinde veya dışında başka bir işyerinde çalıştırılacağını öngören sözleşme hükmü geçerlidir. Ancak, bu yetkinin işveren tarafından dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekir.

İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞTIRILMASI * DÜRÜSTLÜK KURALI
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E: 2009/20411 K: 2010/14372 T: 24/05/10

 

DAVA: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemiştir.

 

Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalıya ait Ataşehir Mağazasında önce sözlü olarak 10 gün geçici süre ile Gölcük Mağazasında görevlendirildiğini, süre bitiminde önceki görev yerine dönmek istediğinde bu kez yazılı olarak Gölcük mağazasına atandığının ve burada çalışması gerektiğinin belirtildiğini, davacının bu atamayı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının davalı işyerinde 29.09.2003 tarihinden beri mağaza müdür yardımcısı olarak çalıştığını bu süre içinde geçici olarak Anadolu yakasındaki mağazalarda birkaç günlük sürelerle çalıştırıldığını, 17.01.2009 tarihinde geçici olarak 160 Km mesafede bulunan Gölcük ilçesinde 10 günlük süre ile bölge müdürü tarafından sözlü olarak görevlendirildiğini, bu görevi işine bağlılığı nedeni ile kabul ettiğini, günlük 60.00.TL. yol masrafını kendisinin karşıladığını, 10 günlük süre sonunda bölge müdürü tarafından yine sözlü olarak bundan sonra devamlı olarak Gölcük mağazasında çalışacağının kendisine bildirilmesi üzerine işverene 27.01.2009 tarihinde çektiği ihtarname ile işinde esaslı değişiklik yaratmayan bir mağazada çalışmak istediğini değişikliğin kendisine yazılı olarak verilmesini istediğini, 29.01.2009 tarihinde gönderilen yazı ile 17.01.2009 tarihinden itibaren Gölcük mağazasında görevlendiğinin bildirildiğini, söz konusu yazının 02.02.2009 tarihinde kendisine ulaştığını ve bu değişikliği 4857 Sayılı Yasa’nın 22. maddesine uygun bulunması nedeni ile kabul etmediğini, 03.02.2009 tarihinde işverene noter kanalı ile bildirdiğini, iş akdinin 4857 sayılı yasanın 25/11-g maddesine göre feshinin koşullarının oluşmadığını belirttiğini, 05.02.2009 tarihli yazı ile iş akdinin 25/11-g maddesine göre sona erdirildiğinin kendisine bildirildiğini, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, 4857 Sayılı Yasa’nın 22. maddesi açık olup görev değişikliğinin işçiye yazılı olarak yapılması gerekmekte olup, 6 günlük süre içinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağı, değişikliğin kabul edilmemesi halinde işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş akdinin sona erdirebileceği, davalı işverenin bu kurala uymadığı, davacıyı 17.01.2009 tarihinde Gölcük Mağazasında geçici olarak ve sözlü olarak görevlendirmesine rağmen bu görevlendirmeyi 29.01.2009 tarihli noter ihtarı ile ve görevlendirmeden 12 gün sonra bildirdiği, davacının Gölcük mağazasında usulüne uygun bir görevlendirilmesi söz konusu olmadığından devamsızlığının da söz konusu olamayacağı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz, işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka tür geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dav; açabilir". Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan batim haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İşveren tarafından iş şartlarında, yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkını keyfîlik denetimine tabi tutulmalıdır. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayı 1ı İş Kanunu'nun 25/11. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır, işveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

Dosya içeriğine göre davacı işçi 2003 yılından beri davalı işverenin Ataşehir Mağazasında müdür yardımcısı olarak çalışmaktadır. Davacı işçi ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesinin 3. Maddesinde işverenin "önceden muvafakat alınmadan yöneticinin vilayet sınırları veya dışında başka bir mağazada görevlendirilebileceği" hükmüne yer verilmiştir. Davacı davalı işveren tarafından bu hüküm doğrultusunda İstanbul Anadolu yakasındaki şubelerde geçici olarak görevlendirilmiştir. En son davacı işçi İstanbul ili dışında 160 km uzaklıkta Gölcük şubesinde 10 gün süre ile geçici olarak sözlü talimatla görevlendirilmiş, davacı işçi bu görevlendirme gereği giderek çalışmıştır. Ancak süre bitimi eski asli görev yerine dönmek isteyen davacıya bu kez işveren tarafından yazılı olarak gönderilen ihtarname ile sürekli olarak aynı ücret ve göreve Gölcük Mağazasına atamasının yapıldığı, göreve devam etmesi, aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilmiştir. Davacı işçi bu görev değişikliğini, iş şartlarını da esaslı değişlik olduğunu belirterek kabul etmemiştir. Davalı işveren bunun üzerine davacının Gölcük işyerine gelmediği ve görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11.g ve h maddesi uyarınca feshetmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, işçinin görev yerinin değiştirilmesi, bir değişikliktir. Ancak taraflar arasındaki söylenmenin 3. Maddesi işverene nakil yetkisi verdiğinden, kural olarak davacının görevlendirilmesi sözleşmedeki yönetim hakkına dayandığından davacı işçinin bu atamayı kabul etmesi kuraldır. Bu nedenle mahkemenin davacının Gölcük mağazasında usulüne uygun bir görevlendirilmesi söz konusu olmadığından devamsızlığının da söz konusu olamayacağı gerekçesi yerinde değildir. Ancak davacının genelde İstanbul Anadolu Bölgesinde geçici görevlendirildiği, Gölcük Mağazasında da bu şekilde görevlendirildiği ve bu görevlere gittiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişlik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir.

Bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı, davalının görevlendirme de nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.5.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.