İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI * GEÇMİŞTEKİ OLAYLAR * EYLEM İLE YAPTIRIM ARASINDAKİ ORANSIZLIK * GEÇERSİZ FESİH

İşçinin görevini yerine getirmeme yönünden ısrarlı davranışı ispatlanamamıştır. Başka olaylardan dolayı verilmiş olan disiplin cezaları bir buçuk yıl sonrası için geçerli fesih sebebi yapılamaz. İşçinin iş sözleşmesinin feshini gerektirecek ağır bir davranışı gerçekleşmemiştir. Eylem ile fesih yaptırımı arasında nispetsizlik bulunmaktadır. Bu nedenle feshin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI * GEÇMİŞTEKİ OLAYLAR * EYLEM İLE YAPTIRIM ARASINDAKİ ORANSIZLIK * GEÇERSİZ FESİH
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E: 2009/33925 K: 2010/33873 T: 22/11/10

 

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

 

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin hatırlatılan görevini yapmaması ve verilen talimatlara uymaması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II -h maddesi gereğince haklı ve bildirimsiz feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının fesih tarihine kadar işyerindeki disiplinsiz davranışları ve talimatlara uymaması sebebiyle çeşitli cezalar aldığı, en son kendisine verilen talimata uymayarak verilen görevi yapmadığı, hatta talimatlara uymaması sebebiyle affını talep eder şekilde disiplin kuruluna dilekçe sunduğu, 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-h maddesi gereğince iş akdine haklı ve bildirimsiz olarak son verildiği, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil, onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlanması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. madesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığını da bu sözleşmenin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığını da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak kasten ve ihmalle sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde sadece asli edim yükümlülükleri değil, kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25 II- (h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu ile işçinin hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır. (Dairemizin 05.05.2008 gün ve 2007/32507-2008/11105 sayılı kararı)

Somut olayda, davalı şirkete ait işyerinde masse hazırlama işçisi olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi yazılı talimata rağmen temizlik işini yapmadığı gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-h maddesi gereğince feshedilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının işini yaptığı sırada departman sorumlusunun iki alanın temizliği ile ilgili yazılı bir talimat gönderdiği, davacının yapmakta olduğu işi bitirinceye kadar talimata konu temizlik işinin diğer temizlik görevlisi tarafından yapılıp bitirildiği anlaşılmaktadır. Diğer temizlik görevlisinin bu işi yaptığı sırada davacının herhangi bir iş yapmadığı ileri sürülmüş değildir. Davacının verilen temizlik görevini yerine getirmeme konusunda ısrarlı bir davranışı da kanıtlamamıştır. Ayrıca daha önce farklı davranışlarından dolayı verilen disiplin cezaları yaklaşık 1,5 yıl sonraki davranışını fesih için geçerli veya haklı neden yapamaz. Ölçülülük ilkesi gereğince eylem ile fesih yaptırımı arasında uygun bir oran bulunmalıdır. Dosyada mevcut delil durumuna göre davacının iş sözleşmesinin feshini gerektirecek ağırlıkta bir davranışı gerçekleşmiş değildir. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM

Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1-    Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA

2-    İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE VE DAVACININ İŞE İADESİNE

3-    Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-    Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna

5-    Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına

6-    Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.000 TL. vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7-    Davacı tarafından yapılan (190.00) TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına

8-    Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, oybirliğiyle 22.11.2010 tarihinde karar verildi.