YILLIK İZİN HAKKI * ÜCRETE DÖNÜŞMESİ * YILLIK İZNİN KULLANDIRILMAMASININ HAKLI FESİH SEBEBİ OLUP OLAMAYACAĞI

Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin yıllık izin ücretini isteyebilmesi için hizmet sözleşmesinin sona ermesi gerekir. Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi olması için çok uzun süre hiç izin kullandırılmama veya talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gerekir.

YILLIK İZİN HAKKI * ÜCRETE DÖNÜŞMESİ * YILLIK İZNİN KULLANDIRILMAMASININ HAKLI FESİH SEBEBİ OLUP OLAMAYACAĞI
YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E: 2013/1422 K: 2013/2711 T: 11/03/13

 

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı.

 

Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni ge-rektirici sebeplere göre davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, dava dilekçesi ile iş akdinin devamı sırasında bazı aylara ait ücretlerinin, fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin eksik olarak ödendiğini, yıllık izinlerinin tamamının kullandırılmadığını bu nedenle ihtarname çekerek iş sözleşmesini feshettiğini beyanla aylık ücret, fazla çalışma, yıllık izin, genel tatil ücreti ile kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının işe gelmemeis nedeniyle tutanaklar tutulduğunu, davacının tüm işçilik alacaklarının ve ücretinin ödendiğini, sözleşmeyi kendisinin haksız olarak feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmadığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacağı ile ödenmeyen ücreti bulunmadığından bu taleplerinin reddine, yıllık izin ve kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.

Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği noktasındadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normative düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasa'da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. İşverence yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırılmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.

Somut olayda, davacının 25.04.2011 tarihli Mersin 5. Noterliği'nin 9674 yevmiye nolu ihbarnamesi ile çalıştığı süre içinde ücret alacaklarının fazla çalışma ücretlerinin ve tatil ücretlerin zamanında ödenmediğini, yıllık izinlerinin tamamının kullandırılmadığını bu nedenle iş akdini tek taraflı olarak feshettiğini bildirdiği, davalı işverenin 25, 26, 27 Nisan 2011 tarihli tutanaklarla davacının işe gelmediğini belgelediği, her ne kadar davacı, ödenmeyen bir kısım işçilik alacakları ile haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatının ödetilmesini talep etmiş ise de dosyaya sunulan ücret bordroları, ödeme makbuzları ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davacının ödenmeyen ücret, fazla çalışma ve genel tatil ücreti bulunmadığı ve ücretin geç ödendiğine dair bir belgenin ve tanık beyanının olmadığının 90 günlük iznin 56 günün kullandırıldığı, kullanılmayan 34 günlük izin süresi bulunduğu, hiç izin kullandırılmama, talep edildiği halde iş verence gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması hallerinin söz konusu olmadığının anlaşılması karşısında iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü mümkün değildir. Davacı kıdem tazminatına hak kazanmadığı halde mahkemece yıllık izninin zamanında kullandırılmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatını hak ettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, aşağıda yazılı harcın davacıdan alınmasına, 11.03.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.